6月，高考的月份，也是“年中績(jī)效考評(píng)”的月份。年復(fù)一年，職場(chǎng)人們又開始年復(fù)一年地羅列上半年的工作成果，并絞盡腦汁呈現(xiàn)下半年的工作亮點(diǎn)……大家的項(xiàng)目小結(jié)越卷越長，PPT越做越花哨。然而，有一家公司選擇不走尋常路，開始拋棄這些套路，它敞開心扉地告訴員工：“不用去‘卷’”，做你自己！”這家公司就是玫琳凱。

　　打破套路的評(píng)估

　　今年一月剛?cè)肼毜难﹥海谝淮螀⑴c玫琳凱的年度評(píng)估時(shí)她感到有點(diǎn)驚訝，在這里年中評(píng)估是不打分的，不用寫述職報(bào)告，也不需要拍腦袋去寫接下來的創(chuàng)新方向，取而代之的是她的主管邀請(qǐng)她在喜歡的咖啡館共享一次下午茶。在輕松的氛圍里，主管和她開誠布公地探討了她的優(yōu)勢(shì)和她的崗位價(jià)值如何能更好地凸顯，下一步的發(fā)展方向在哪里，也共同審視了本年度的目標(biāo)。HR還特別提供了專屬資金，雪兒可以將“對(duì)話”的地點(diǎn)選定在咖啡店、甜品屋、茶藝館、餐廳……找一個(gè)讓自己舒適的環(huán)境。

　　從這個(gè)“非典型”的評(píng)估方式中可以看出，在玫琳凱，績(jī)效評(píng)估其實(shí)被視為溝通的機(jī)會(huì)，而不是打分的工具——借此機(jī)會(huì)，主管和雪兒彼此真誠地共同探討個(gè)人、團(tuán)隊(duì)和組織前進(jìn)的步調(diào)是否穩(wěn)健、是否一致，即是這場(chǎng)對(duì)話的意義。這次對(duì)話更像是自我目標(biāo)與團(tuán)隊(duì)目標(biāo)共同“校準(zhǔn)”的機(jī)會(huì)。

　　不搞末尾淘汰，不擠“獨(dú)木橋”，每個(gè)人都可以是“培養(yǎng)對(duì)象”

　　在許多行業(yè)，公司保持競(jìng)爭(zhēng)力和員工活力是靠績(jī)效內(nèi)卷達(dá)成的，績(jī)效分?jǐn)?shù)不僅決定了晉升，也決定誰將被末尾淘汰，在這樣的氛圍和制度下，員工看起來會(huì)很“自驅(qū)”，但職業(yè)倦怠感卻越來越強(qiáng)，價(jià)值感則越來越弱。最典型的感受就是“一周加班3天以上，但并不覺得自己對(duì)公司很重要。”或是“新項(xiàng)目一個(gè)接一個(gè)，卻很久沒有體會(huì)到成長了。”

　　對(duì)于推動(dòng)組織的前進(jìn)，玫琳凱選擇“不卷”。在玫琳凱的價(jià)值觀里，一個(gè)企業(yè)的發(fā)展不是建立在將員工作為工具達(dá)成的，而是建立在個(gè)體的成長和發(fā)展之上的。每個(gè)員工都是鮮活的個(gè)體，有自己的優(yōu)勢(shì)，有自己的需求。玫琳凱認(rèn)為，當(dāng)員工自身的職場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力不斷增加時(shí)，組織的前進(jìn)也是必然的。所以，每個(gè)人都是倍重點(diǎn)關(guān)注的“培養(yǎng)對(duì)象”。

　　為此，員工的績(jī)效打分在玫琳凱并沒有末尾淘汰的百分比，發(fā)展也不止晉升一條路。當(dāng)然，不卷并不代表躺平，而是讓每位員工以適合自己的方式成長。每年兩次的“心聲對(duì)話”，最重要的目標(biāo)就是幫助每個(gè)員工都能找到成長的機(jī)會(huì)點(diǎn)。好比雪兒和主管在年中的對(duì)話之后，就會(huì)為她匹配專屬的發(fā)展計(jì)劃，計(jì)劃包括了參與項(xiàng)目實(shí)踐、勝任力培養(yǎng)、內(nèi)外部培訓(xùn)、導(dǎo)師計(jì)劃等等……提升路徑是千人千面的。

　　員工發(fā)展，“卷”的是主管

　　要做到給予員工他真正想要的發(fā)展方式，這對(duì)主管了解員工，懂得員工提出了更高的要求。每一位玫琳凱的主管在評(píng)判員工績(jī)效，為員工制定發(fā)展計(jì)劃之前，他們至少需要做好這些準(zhǔn)備：他對(duì)于員工的認(rèn)識(shí)是基于優(yōu)勢(shì)的；他能了解員工人生整體的目標(biāo)，不僅在工作上；他能以對(duì)方的過往經(jīng)歷去把同理心帶入每一次談話……

　　每個(gè)人的背景和經(jīng)驗(yàn)決定了不會(huì)有同樣的思維，作為主管，要在溝通中擺脫“我覺得”的固有意識(shí)其實(shí)并不容易。光是為了讓主管能“聽懂”員工，玫琳凱每一個(gè)有下屬的主管，都需要接受跨越6個(gè)月的“無意識(shí)偏見”（Unconscious Bias）培訓(xùn)，在這個(gè)深度學(xué)習(xí)并實(shí)踐的過程里，去發(fā)現(xiàn)，去反思，能夠擁抱多樣的思想。

　　相比于傳統(tǒng)領(lǐng)導(dǎo)者通常會(huì)習(xí)慣把員工分為高績(jī)效者、中績(jī)效者和低績(jī)效者，玫琳凱期待主管能成為包容性領(lǐng)導(dǎo)者，他可以看見每個(gè)人的優(yōu)勢(shì)，聽見每個(gè)人的需求，并讓每位團(tuán)隊(duì)成員都能最大程度地發(fā)揮他們的潛能。也正是這樣開放包容的職場(chǎng)文化，讓成為讓員工能夠百花齊放的沃土。

　　從玫琳凱這種不一樣的績(jī)效、發(fā)展觀里，我們看到了平等的、互相對(duì)話式的雇主和員工關(guān)系。他們彼此坦誠，互相尊重。正因?yàn)橄嘈艂€(gè)體實(shí)現(xiàn)幸福帶來的效率和潛力，玫琳凱認(rèn)為公司不是管理者，而是職場(chǎng)幸福力的賦能者，就是盡力去提供資源，用愛激發(fā)信任、創(chuàng)造力與想象力，讓每個(gè)人能用自己的方式去服務(wù)組織，去增強(qiáng)個(gè)人的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力；對(duì)于雇員而言，這也不是一個(gè)你追我趕的賽道，而是真正可以通過自己的貢獻(xiàn)和服務(wù)，實(shí)現(xiàn)互相成就的地方。