不可否認，職場變了。過去，用人單位“背調(diào)”候選人，從工作能力到口碑評價。今天，隨著95后、00后開始進入職場，“反向背調(diào)”一下子成了熱話題。從加班情況、團隊相處，到主管水平，求職者正在反過來審視工作氛圍、企業(yè)文化是否符合預期。即使當下就業(yè)壓力巨大，他們卻更堅定自己的就業(yè)選擇權利了。

　　在這份選擇背后，求職者考量的是什么？打開職場社交軟件流傳的“避坑指南”和“神仙公司”清單，這幾個關鍵字格外顯眼：不無效加班，不內(nèi)卷，不PUA……正折射出當代職場人渴望工作與生活平衡，在工作中被尊重和認可。而對于雇主來說，當卸下“內(nèi)卷”、“高強度加班”這些標簽，如何達成員工和企業(yè)的共同成長？剛剛被評選為“年度最佳雇主”、國內(nèi)率先實踐“職場幸福力”的玫琳凱，或許會給你帶來一些啟發(fā)。選擇不卷，先扔掉“上班時間”這根準繩

　　在內(nèi)卷的大環(huán)境下，來到玫琳凱，你會發(fā)現(xiàn)那些“理想辦公環(huán)境”從來不是職場人筆下的夢想之地，而是一種真實存在。玫琳凱有著那些看起來非常“大膽”的職場自由度，其中最讓員工津津樂道的是從今年開始實施的混合辦公模式，符合條件的員工（目前超過80%），每周可選擇2天遠程辦公，并自主決定具體周幾為遠程日。除了辦公地點靈活，玫琳凱員工還可以享受靈活的工作時間，只要滿足8小時辦公時間，確保10:00至16:00之間核心時間在崗，其他工作時間由員工自行安排。

　　工作模式和時間上的自由度讓員工有了更多對生活的自主權。玫琳凱認為，工作的本質(zhì)是為了更好地支持家庭等完整的人生目標，每位員工都應該被支持找到最適合自己的工作模式，去兼顧到個人生活需求以及崗位職責。這背后隱藏的是玫琳凱的一條價值觀，“生活優(yōu)先次序：信念第一，家庭第二，事業(yè)第三”。

　　作為為女性提供事業(yè)機會的平臺，玫琳凱把獨立美容顧問放在公司戰(zhàn)略的核心。公司想要把對美容顧問的重視和信心傳達出去，首先要讓員工體會到幸福和重視，因為員工正是當中的傳遞者。這就是玫琳凱的“黃金法則——你要別人怎樣對待你，你就要怎樣對待別人”，在這樣價值觀的引領下，更多“職場幸福力”相關的一系列舉措便應運而生，包括彈性福利計劃、員工發(fā)展計劃、公益假期、浮動假期等……換個角度定義公司，換個眼光看待員工

　　值得一提的是，以上這些職場制度的提出并非來自玫琳凱的人事部，而是來自于員工。正因為每個人的需求不同，人事部很難頒布一個完美的政策，所以玫琳凱選擇把職場交給員工。2021年10月，為了更好地落實員工真正需要的、具有個性化的制度和福祉方案，玫琳凱特別成立了“Project Us”員工體驗提案小組，由各個部門、處于各個人生階段的員工代表所組成，讓員工的需求真正被聽見、被看見。之后，“Project MKers@work”小組再次成立，主攻辦公體驗升級的項目。從此，玫琳凱的職場體驗，從過去人事部主導的“人有我有”或“我認為你需要什么”，改變?yōu)檎嬲乜蛻艋瘑T工的需求。

　　獨特的價值觀，帶來了獨特的眼光。玫琳凱亞太及中國總裁王維蕓對此的看法是：“玫琳凱相信每個員工都是鮮活的個體，有自己的特點，有自己的需求，玫琳凱想去看到的是員工個人，而不是看到一個群體，我們不僅尊重差異，還要把‘差異’升華成為組織的優(yōu)勢。”這份眼光來自玫琳凱的另一個價值觀“讓他人感到很重要”。

　　除了職場體驗和工作方式，玫琳凱更將“珍視個體”的眼光放大到了員工發(fā)展之上。不同于你追我趕的晉升獨木橋，玫琳凱尊重員工的想法，把每個人都作為“培養(yǎng)對象”，盡力為他們找到個性化的職業(yè)發(fā)展方向，不需要無差異地蠻干。諸如每年的年中和年末評估，玫琳凱采取的方式是一場主管與下屬之間的“心聲對話”，公司提供預算讓員工和主管找一個舒適環(huán)境享用下午茶，在輕松的氛圍里兩方一起探討個人、團隊和組織前進的步調(diào)是否一致，前進過程中的難點在哪里，如何克服。績效評估在玫琳凱被視為溝通的機會，而不是打分的工具。

　　“企業(yè)的成功和員工的成長是緊密連接的。為此，企業(yè)應盡力提供資源，去助力每個員工的成長。用愛激發(fā)信任、創(chuàng)造力與想象力，讓每個員工都感覺很重要。在這個過程中，公司應當是賦能者，而不是管理者。”王維蕓說道。

　　正是在這些幸福力賦能舉措的推動下，2021年年度，玫琳凱中國在Kincentric的員工敬業(yè)度調(diào)研中獲得83分，位列上四分位數(shù)(Top Quartile)，對比全球參加調(diào)研企業(yè)的平均指數(shù)超出了17分；其中高敬業(yè)度員工占比近50%，遠高出全球30%的平均占比。該分數(shù)也是玫琳凱中國近三年來獲得的最高分。

　　打破傳統(tǒng)職場關系，走向雙向奔赴

　　在勞動力主體改變、疫情等多種因素綜合下，人才市場正在進行一場翻天覆地的變化，尤其是當年輕求職者帶著新觀念進入職場后，企業(yè)與人才之間雙向選擇的現(xiàn)象更加凸顯。眼見求職者越來越主動出擊，甚至愿意提高“試錯成本”，企業(yè)是否能放下守舊的高傲的姿態(tài)，以自身獨特的文化和價值觀去持續(xù)吸引、激勵與之匹配的人才，成為其能否在人才市場獲得良好口碑并實現(xiàn)與人才共同發(fā)展的關鍵。“玫琳凱式”的答案或許提供了一個新的角度，正如王維蕓對“雙向奔赴”的解讀，對于員工來說，公司不應該只是一個他們單向付出，然后貢獻的平臺。她希望，公司更是一個可以賦能員工去創(chuàng)造的平臺，創(chuàng)造什么？就是職場幸福力。

　　對于很多企業(yè)來說，福利方案和激勵政策均是圍繞著提升員工忠誠度和績效來延伸的，而玫琳凱則是“反其道行之”，無論在工作方式、福利支持，還是個人發(fā)展上，都給予員工足夠的空間去選擇。玫琳凱將員工視為伙伴、家人，如此一來，傳統(tǒng)的職場關系被打破，成為了相互成就、雙向奔赴的關系。玫琳凱的價值觀——“黃金法則”、“生活優(yōu)先次序”、“讓他人感到很重要”這些在半個多世紀以前就刻在玫琳凱人心中的話語，放在今天卻一點也不過時，反而成為公司新員工價值主張以及一系列雇主舉措的基石。圍繞“職場幸福力”的員工價值主張成為了這些文化最有力的注腳——每個員工將獲得選擇自己想要人生的能力。從職場到生活，都能盡情刻畫屬于自己的，他心目中幸福的人生藍圖。

　　玫琳凱認為，一個好的雇主，不僅是發(fā)一份工資，而是真正去滋養(yǎng)一個員工。當公司將尊重、重視和支持化作對待員工的日常，員工也會因此而獲得力量去反哺他的人生，并向身邊的人發(fā)光發(fā)熱。就好比在今年疫情期間，玫琳凱許多員工都在沒有組織的情況下，自發(fā)成為了社區(qū)志愿者，為抗疫出力。這一舉動不僅是玫琳凱“樂施精神”的體現(xiàn)，更充分驗證了，好的企業(yè)文化足以滋養(yǎng)員工的整個人生。