一個從事直銷工作的人都會擁有一支由他的下級和客戶組成的團隊，如何不斷地幫助下級完成一個又一個目標，從而使下級不斷獲得成長?如何使得團隊在持續磨合和教育的過程中真正趨向“共識”、“共事”?如何在服務客戶的過成中獲得客戶的認可和欣賞?是“團隊的管理”的全部內容。于是圍繞如何做好“團隊的管理”便成了這個行業從業人員的永恒話題。

　　直銷是人的行業，需要調動人的智能，激發人的熱情，開發人的潛能，需要從業人員正確的自我評估和改變，從而完成自己的一個個既定目標。然而，直銷的團隊又是一個松散型的社會組織，這就意味著，團隊中的任何上級對下級都不具有任何的“權利”，任何的上級沒有辦法指望“權利”會在這里起作用，團隊中的下級也不會受治于某種“權利”。那么一個團隊究竟靠什么聚合在一起來參與市場的競爭?

　　我們知道，一個團隊的形成，是那些早期踏入的先行者，以自己的成功經歷，通過“復制”的手段，使那些來到這個行業渴望成功的后來者盡快獲得成功，這些先行者在后來者成功的基礎上不僅實現著自己更高層次上的成功，而且也建立了被后來者所認可的上下級關系。在這個上下級關系中不難看出，不論是作為先行者的上級，還是后來者的下級，每個人都在圍繞著“給自己干”這一最基本的想法，自然形成了一支為了共同的目標而共同奮斗的隊伍。從這個意義上說，團隊管理的過程就是團隊中的上級對下級復制的過程，而且這種復制經常在無意識中進行，所以團隊中一個下級的成長，固然與他本人有關系，但與他的上級如何管理(復制)更有關系。每一個團隊的上級，都有一個要管理好自己團隊的美好初衷，但實踐證明，僅憑美好的愿望還遠遠不夠，團隊不管大小，要保持它的形成與發展并擁有聚合力，充滿競爭力，團隊的上級都必須要秉持“法”、“理”、“情”并重的原則。

　　所謂“法”，指的是團隊的制度等游戲規則。

　　一個團隊必須要在游戲規則的前提下從事團隊的所有活動，任何一個新人進入到這個圈子，都是為了尋求自身的發展而來，他首先要考慮是自己的利益和未來發展的空間能否得到保證，這種保證不是上級個人對他的承諾，也不是對他有多么親近，更不是自己所標榜的“我們公司最好”等一類的自我吹噓和虛無飄渺的炫耀。對一個新人來說，最安全的是一套公開、公平、合理的制度，這就是為什么每一個人進到公司時的第一句話都要問“你們的制度怎樣?”的原因。

　　游戲規則是團隊管理的底線，遵守游戲是對參與者最起碼的要求，不得跨越這個底線，是從業人員最基本的行為準則。對于剛跨進行業的新人，只有在接受游戲規則的前提下才有可能獲得日后的發展;對于上級，只有持之以恒地遵守游戲規則，才能做到對下級的復制不走樣。“沒有規矩不成方圓”，有了規矩不遵守也成不了方圓，這一點對團隊的上級尤為重要，這是因為上級“守規矩”的意識和程度如何，不僅影響團隊建立與發展的一致性，更重要的是，對下級還意味著從事這項工作安全系數的大小。隨著團隊的發展，作為上級如果認為“下級的成長是一件可怕的事”，那么他就很難保證自己在執行和貫徹游戲規則過程中不走樣。所以游戲規則通過遵守來實現，而遵守得如何，則取決于是心態。作為團隊的上級，良好的心態關系著游戲規則的實施，因此也就影響著整個團隊的士氣和競爭力。

　　團隊管理所遵循的“理”，指的是道理，是對“法”運用的邏輯過程。

　　“理”所涉及的依據來自“法”，所謂“有條有理”，“條理清楚”說得就是這層意思，失去了條也就沒了理，離開了“法”去講理永遠講不清，還會形成“公說公有理，婆說婆有理”，甚至還會出現憑借“強詞奪理”而無理狡辯三分的混亂局面。作為上級能夠依據游戲的規則對下級做到曉之以理，堅持以理服人，不僅展示著上級對團隊的駕馭能力，更體現著上級對下級的尊重，而尊重是接受的開始，在這種松散型的隊伍中尤其如此。當下級們對其上級失去了接受的時候，那么復制的前提也就不再存在，此時的團隊必定是一片散沙，各行其是，所謂的團隊和團隊的管理也就名存實亡。

　　團隊中的上下級經常會出現爭“理”不休的現象，在這種松散型組織中，這是很正常的現象，這時作為團隊中的上級應本著相互尊重，互相交流的精神，通過具體的分析，使得其中的理順理成章的浮出水面，讓更多的人都能恍然大明白并獲得提高，這時往往是團隊提高整體認識能力的最佳時機。一個團隊的認識能力至關重要，它在很大程度上決定著一個團隊的銷售能力。一位哲人說過“困擾我們的不是事情的本身，而是我們對事情的看法”。團隊中的訓練題目也往往由此產生，所以訓練到位，其實就是講理講到位。

　　作為上級對下級尤其要忌諱的是“得理不讓人”，甚至使盡渾身的解數將自己的下級“駁倒”。要知道下級被上級駁倒了，上級也就輸掉了。這是因為在上級對下級的復制中，上級經常是通過具體的事例來達到對下級的復制目的，下級被復制的同時產生了一種信心，說明復制是成功的，反之則是失敗的。在團隊中，如果一個下級經常被其上級所“駁倒”，不要多長時間，這個下級輕則失去信心，進而產生抱怨，嚴重的形成對立，此時的團隊也就成了上級個人的獨角戲，所謂的團隊的管理，也就成了上級的一種企盼和遙遠的目標。

　　團隊管理的“情”，說得是真心實意，以誠相待。

　　作為上級，自己能否得到，取決于下級能否得到，下級的損失就是自己的損失;作為下級，上級的成功給自己提供了捷徑，上級的挫折給自己提供了借鑒，一個成功的下級離不開一個成功的上級，在直銷領域中，這已是一個屢試不爽的事實，正因為如此也才出現了下級對上級的感恩現象。團隊中的這種相互依存的關系必然決定了上下級只有以情相處，才能做到自身利益的不斷鞏固與發展。上級的失“情”，甚至僅僅為了個人能有所得而不惜對下級采用欺騙的做法，都會傷及到下級的“情”，這種傷害猶如地震，會波及到整個團隊業績的下滑，團隊業績的好壞決定著團隊的穩定程度，也決定著團隊管理的難度，沒有業績的下級往往是最難管理的下級，沒有業績的團隊往往是最難管理的團隊。

　　團隊中的“情”是一種興奮劑，它可以讓團隊中的下級在困難面前充滿信心，在失敗之時百折不撓。只有充滿著這種“情”的下級才會在銷售過程中迸發出無限的激情而強烈地感染著無數的客戶，從而達到不直接銷售產品而達到銷售的目的。

　　團隊中的“情”是一種潤滑劑，它可以克服直銷團隊人員因松散而產生的差異，使得上下級最大限度地融為一體，形成一個為了共同的目標而共同奮斗的銷售氛圍，這種氛圍無論對于進入行業的從業人員還是對于客戶，既是一種安全又是一種激勵。上下級的最基本工作之一就是要創造良好銷售氛圍，只有在這種氛圍下，人們才會相信和依靠團隊的力量，想別人不敢想的事，做別人做不到的事，忍別人不能忍的事，最終也才能得到別人得不到的東西。

　　團隊管理的法、理、情不僅缺一不可，而且三者的順序也不可顛倒，法在先，理也就有了基礎，情才有施展的空間。下級的一些利益上的要求，只要不違反游戲規則，對別人不構成傷害，對下級又有好處的事情都可以商量，并想辦法給予解決，這種做法即 “合情”，也“合理”，通常叫做符合“情理”。對于團隊來說這個道理不難明白，但是在團隊的實際管理中，卻經常出現團隊的上級在對下級的管理中，以“情”字當頭，以“情”作為處理事情的出發點和歸宿，認為這樣才可以“親密”關系，搞好團隊，這一點對于“媽媽型”的團隊尤其如此。但這種做法很容易將下級“寵”壞，甚至導致下級認為自己是在給上級干，其結果不要多長時間，團隊中的問題上升，業績下降，不斷的煩惱滾滾而來。此時的上級才突然明白“知法不知恩”的道理，于是也就不再不好意思，決心鐵面無私地求助于游戲規則，開始實施“法治”——該怎么辦就怎么辦!但為時已晚。

　　團隊中的人員因為來自社會的方方面面，在團隊中很容易形成“情投意合”的自然組合，作為團隊的上級看不到這一點，進行有效的工作，反而以 “情”字當頭，很容易使自己掉進幫派的圈子，形成親一幫、疏一幫的愛憎分明的立場，甚至發展到“愛之欲其生，惡之欲其死”的地步，為了一幫人的“情”而不怕傷害了另一幫人的“情”，此時此刻，這樣的上級如不及時對自己進行調整，那就會體會到什么叫“成亦蕭何、敗亦蕭何”了!

　　團隊管理的“情”字也要求上級對每一位進入團隊的下級，根據其自身的進展情況不斷調整其相應的位置，團隊的管理不可千篇一律，也不能恨鐵不成鋼。一個團隊就像是一場足球運動，有踢球的，也有看球的，沒有發狂的球迷，僅靠踢球的球員就構不成“運動”，也不可能把這個世界踢得如火如荼，讓整個地球都為止震動。給予團隊中每個人以位置，讓他們對團隊有一種歸屬感，煥發起每人心底成功的欲望并為之吶喊，也是對這種社會松散組織管理過程中不可忽視的一種力量。